Блог HR-Трест
Персонально-ориентированная аналитика
или какую выгоду могут извлечь сотрудники от анализа данных?
Время чтения: 10 минут
Время чтения: 10 минут
Автор статьи: Роб Ван Диджк
Старший консультант и лидер направления HR-аналитики в «Bright & Company», специалист по стратегическим решениям и менеджменту изменений.
Когда мы слышим об анализе данных людей, то обычно думаем о том, как использование аналитики помогает положительно влиять на компанию и ее HR-отдел. Другими словами, мы думаем о том, какую выгоду сможет извлечь бизнес, если будет правильно использовать данные и информацию, чтобы получать инсайты о своих людях. Но что, если сотрудники тоже могут использовать эту информацию с выгодой для себя?
Нет ничего плохого в том, чтобы использовать HR-аналитику с позиции компании и руководителя. Аналитика — это отличный инструмент для того, чтобы максимизировать эффект человеческого капитала на важнейшие задачи фирмы. Давайте рассмотрим три реальных примера успеха HR-аналитики.
Пример 1. T&D и Ритейл
Дочерняя компания крупного датского ритейлера товаров широкого потребления использовала аналитику человеческого капитала для изучения влияния инвестиций в T&D на результаты бизнеса. Исследователи обнаружили, что обучение сотрудников магазина положительно влияет на финансовые показатели конкретного магазина.
Результаты такие: после одного года вложений возврат по инвестициям (ROI) составил более 400%.
Результаты такие: после одного года вложений возврат по инвестициям (ROI) составил более 400%.
Пример 2. Идеальный кандидат
«PostNL», датская почтовая компания, использовала HR-аналитику для того, чтобы определить профиль идеального курьера-доставщика. Благодаря аналитике компания оптимизировала процесс найма и уменьшила затраты на него. Сейчас они знают, как на самом старте выделить подходящих людей для этой работы.
Забавный факт: идеальный профиль в этом случае — это пожилой мужчина с собакой. Такой человек достаточно силен, подтянут, дружелюбен и не боится оказаться на улице в плохую погоду.
Забавный факт: идеальный профиль в этом случае — это пожилой мужчина с собакой. Такой человек достаточно силен, подтянут, дружелюбен и не боится оказаться на улице в плохую погоду.
Пример 3. Сколько стоит вовлеченность
Ритейлер «Clarks». Эта обувная компания использовала HR-аналитику для анализа взаимосвязей между вовлеченностью сотрудников и результатами работы компании. Они обнаружили, что 1% улучшения вовлеченности равен 0,4% увеличения показателей в пересчете на финансовый оборот.
Еще они выяснили, что один из факторов — размер команды также влияет положительно или отрицательно на людей и показатели вовлеченности.
Больше кейсов, таких как Clarks, можно найти в отчёте Корпоративного Исследовательского форума.
Еще они выяснили, что один из факторов — размер команды также влияет положительно или отрицательно на людей и показатели вовлеченности.
Больше кейсов, таких как Clarks, можно найти в отчёте Корпоративного Исследовательского форума.
Эти примеры показывают, что аналитика человеческих ресурсов может внести значительный вклад в работу организации. Но где здесь выгода для сотрудников? Где добавленная ценность HR-аналитики для личности? И какое значение это имеет для работы с данными?
Персонально-ориентированный HR и аналитика
Мы двигаемся в сторону такой формы HR, где кастомизация или персонализация — это ключевой фактор успешной работы. Некоторые называют это консьюмеризацией HR. Accenture называет это «Личной рабочей силой». Мне нравится относиться к этому как к «HR'у для личности». Это логичный следующий шаг в эволюции HR, где бизнесово-движимый HR идёт рука об руку с личностно-ориентированным HR. Давайте я объясню.
Много компаний используют HR-аналитику с корпоративной точки зрения. Как мы можем увеличить финансовые показатели или производительность? Как мы можем улучшить удовлетворенность клиентов в секторе ритейла? Это частые вопросы, которые задает себе бизнес перед началом исследований.
Используя HR-аналитику, вы можете найти ответы на эти вопросы и принять решения, которые обеспечат положительное влияние на бизнес-показатели. Очень часто такие решения нацелены сразу на большие группы людей внутри организации.
Я верю, что в ближайшем будущем такие решения будут больше сфокусированы на конкретных сотрудниках. Если вы хотите повлиять на ваш бизнес, вам нужно быть уверенным, что вы применяете результаты анализа к конкретным потребностям и ситуациям ваших отдельных сотрудников.
Много компаний используют HR-аналитику с корпоративной точки зрения. Как мы можем увеличить финансовые показатели или производительность? Как мы можем улучшить удовлетворенность клиентов в секторе ритейла? Это частые вопросы, которые задает себе бизнес перед началом исследований.
Используя HR-аналитику, вы можете найти ответы на эти вопросы и принять решения, которые обеспечат положительное влияние на бизнес-показатели. Очень часто такие решения нацелены сразу на большие группы людей внутри организации.
Я верю, что в ближайшем будущем такие решения будут больше сфокусированы на конкретных сотрудниках. Если вы хотите повлиять на ваш бизнес, вам нужно быть уверенным, что вы применяете результаты анализа к конкретным потребностям и ситуациям ваших отдельных сотрудников.
От HR-аналитики к персонально-ориентированной аналитике
Как видно из таблицы выше, личностно-ориентированная аналитика может обеспечить создание кастомизированных продуктов и сервисов, которые являются местом встречи интересов сотрудника и компании.
Со стороны работника это чаще всего называется консьюмеризацией HR. Этот термин означает, что ожидания сотрудников от работы похожи на ожидания покупателей или потребителей в магазине. HR-аналитика играет в этом решающую роль.
Этот термин означает, что ожидания сотрудников от работы похожи на ожидания покупателей или потребителей.
Чем больше у вас данных о людях в доступе, вне или внутри компании, тем больше и богаче могут стать ваши инструменты анализа. Такая аналитика открывает возможности профилирования на индивидуальном уровне. Скоро HR-аналитика дойдет до того, что сможет подробно рассказывать о том, чем руководствуется рабочая сила и что нужно индивидам для того, чтобы расти, преуспевать, учиться и оставаться вовлеченными. Мы также сможем ответить на вопросы о том, какие сервисы и продукты эффективны и подходят для каждого конкретного типа сотрудников.
Со стороны работника это чаще всего называется консьюмеризацией HR. Этот термин означает, что ожидания сотрудников от работы похожи на ожидания покупателей или потребителей в магазине. HR-аналитика играет в этом решающую роль.
Этот термин означает, что ожидания сотрудников от работы похожи на ожидания покупателей или потребителей.
Чем больше у вас данных о людях в доступе, вне или внутри компании, тем больше и богаче могут стать ваши инструменты анализа. Такая аналитика открывает возможности профилирования на индивидуальном уровне. Скоро HR-аналитика дойдет до того, что сможет подробно рассказывать о том, чем руководствуется рабочая сила и что нужно индивидам для того, чтобы расти, преуспевать, учиться и оставаться вовлеченными. Мы также сможем ответить на вопросы о том, какие сервисы и продукты эффективны и подходят для каждого конкретного типа сотрудников.
Несколько примеров личностно-ориентированной HR-аналитики:
T&D
- Как сотрудник, я хочу расти и учиться тому, что мне интересно, и в той форме, которая мне удобна.
- Как компания, мы считаем важным, чтобы наши люди продолжали развиваться.
- Используя аналитику, работники могут создавать персональные профили, основанные на их предпочтениях в образовательном процессе и профессиональных амбициях.
- Возможное решение: как только появляется новое подходящее для сотрудника обучение — он получает уведомление на смартфон.
Вовлеченность
- Как сотрудник, я хочу быть довольным своей рабочей ролью и получать положительные эмоции от процесса.
- Как компания, мы хотим видеть наших людей вовлеченными и хотим вдохновлять их на работу с хорошими показателями.
- Используя аналитику, можно сопоставить факторы, которые влияют на уровень вовлеченности.
- Возможное решение: менеджеры регулярно получают индивидуальные отчеты с советами и рекомендациями о том, как помочь членам команды оставаться вовлеченными и эффективными работниками.
Трудоспособность
- Как сотрудник, я бы хотел знать о потенциальных возможностях в компании, которые соответствуют моим амбициям.
- Как компания, мы хотим использовать наши внутренние таланты так, чтобы максимально эффективно заполнять важные позиции.
- Используя аналитику, можно найти идеальные совпадения профилей сотрудников и внутренних вакансий компании.
- Возможное решение: как только открывается позиция внутри компании, сотрудники, которым амбициозно важно продвинуться по карьерной лестнице, получают уведомление об этом по почте.
Звучит круто, но что насчет данных?
Помимо передовых инструментов и возможностей аналитики, вы должны иметь полную и точную информацию о людях для эффективной работы аналитики, ориентированной на людей.
К сожалению, из-за текущего состояния доступности и качества данных, большинству компаний трудно проверить на практике даже самые простые проекты личностно-ориентированного HR. Таблица ниже показывает среднее качество информации и ее доступность. Эти данные мы получили на основе работы с организациями, которым помогали совершить первые шаги в личностно-ориентированном HR.
К сожалению, из-за текущего состояния доступности и качества данных, большинству компаний трудно проверить на практике даже самые простые проекты личностно-ориентированного HR. Таблица ниже показывает среднее качество информации и ее доступность. Эти данные мы получили на основе работы с организациями, которым помогали совершить первые шаги в личностно-ориентированном HR.
Имеющиеся HR-данные по категориям. Цветом обозначены доступность и полнота информации.
В большинстве случаев организации способны собрать информацию для основных категорий. Но когда дело доходит до самых интересных вещей, то доступность и качество информации оказываются исследованными на очень низком уровне, чтобы на их основе проводить анализ и делать выводы.
Поэтому крайне важно начать совершенствовать и обогащать данные о людях структурированным и последовательным образом. Но большинство компаний не знают с чего начать.
Самое простое для начала — это задать себе вопрос: «На какие стратегические HR-темы я хочу собирать или дополнять свою информацию?». Слово «стратегические» — ключевое здесь. Вам нужно сосредоточиться на таких HR-темах, где аналитика будет иметь сильное и глубокое влияние на бизнес.
В нашем исследовании HR-аналитики 2017 года среди более 200 организаций по всему миру респонденты оценили HR-темы и их влияние на бизнес таким образом:
Поэтому крайне важно начать совершенствовать и обогащать данные о людях структурированным и последовательным образом. Но большинство компаний не знают с чего начать.
Самое простое для начала — это задать себе вопрос: «На какие стратегические HR-темы я хочу собирать или дополнять свою информацию?». Слово «стратегические» — ключевое здесь. Вам нужно сосредоточиться на таких HR-темах, где аналитика будет иметь сильное и глубокое влияние на бизнес.
В нашем исследовании HR-аналитики 2017 года среди более 200 организаций по всему миру респонденты оценили HR-темы и их влияние на бизнес таким образом:
Конечно, эта картинка отличается в разных компаниях, но в общем, когда вы сравниваете оценку воздействия с качеством данных и их доступностью, то становится понятным, что предстоит еще много работы. Данные о топ 3−4 HR темах с наибольшим потенциалом воздействия на бизнес часто невозможно использовать из-за ограниченного качества и доступности информации. Следовательно, как HR может делать выводы и принимать решения на основе данных по этим темам?
Что по поводу конфиденциальности?
Когда мы говорим о профилизации людей, используя анализ данных, то на ум сразу приходит мысль о конфиденциальности и приватности. Это часто обсуждаемая тема в HR-аналитике, особенно после того, как вступил в силу GDPR на всей территории Евросоюза. Этот закон предполагает, что для сбора и использования персональных данных нужно соблюдать строгие положения и правила. Поэтому вопросы защиты данных и конфиденциальности являются приоритетным тезисом, обсуждаемым на повестке дня во многих отделах и компаниях, которые работают с информацией о людях.
Хорошая новость здесь в том, что положения GDPR задают фокус в работе с данными. Цель сбора и обработки информации критически важна, она отвечает на вопросы «почему» и «зачем» вы хотите получить данные и как будете ими распоряжаться. Убедитесь, что вы хорошо все обдумали, и зафиксируйте тезисы о том, зачем вы собираете информацию и на каком уровне собираетесь это делать.
Мы движемся к миру, где информация собирается о каждом разными способами и разными компаниями. И все ради профилизации. Все больше сервисов, например, Crystalknows (он удивительный, проверьте сами) дают легкие в использовании инструменты для профилизации сотрудников. И это все не говоря о будущих технологиях интернета вещей, которые открывают целый мир поведенческого анализа.
Хорошая новость здесь в том, что положения GDPR задают фокус в работе с данными. Цель сбора и обработки информации критически важна, она отвечает на вопросы «почему» и «зачем» вы хотите получить данные и как будете ими распоряжаться. Убедитесь, что вы хорошо все обдумали, и зафиксируйте тезисы о том, зачем вы собираете информацию и на каком уровне собираетесь это делать.
Мы движемся к миру, где информация собирается о каждом разными способами и разными компаниями. И все ради профилизации. Все больше сервисов, например, Crystalknows (он удивительный, проверьте сами) дают легкие в использовании инструменты для профилизации сотрудников. И это все не говоря о будущих технологиях интернета вещей, которые открывают целый мир поведенческого анализа.
Подведём итог
Видение о будущем HR-аналитики было изложено выше. В данный момент важно организовать сбор стратегически релевантных данных и предоставить в пользование сотрудникам инструменты, благодаря которым они смогут получать важную информацию о самих себе. Фундаментально важно здесь обеспечить четкие соглашения и переговоры об использовании информации между заинтересованными сторонами. Просто уважать и следовать GDPR недостаточно. Мы настоятельно рекомендуем поддерживать простую и регулярную отчетность о любых действиях, связанных с информацией о работниках.
По-прежнему мы должны держать в голове вопросы, на которые предстоит ответить в ближайшем будущем:
1. Как мы можем сделать интересным процесс передачи информации о себе для текущих и потенциальных работников?
2. Кто будет владеть всеми собранными данными?
3. Можем ли мы использовать новые технологии, такие как блокчейн, для того чтобы помочь сотрудникам решить какой информацией они делятся с компаниями?
В конечном итоге все сводится к простым вещам. Если организация гарантирует, что может предоставить индивидуальные решения на основе профилизации, и работник хочет ими воспользоваться, то ему/ей придется делиться своими данными. Например, в областях рабочих предпочтений, развития и жизнеспособности. Это простой компромисс, в котором конфиденциальность и честное общение — основополагающие факторы.
По-прежнему мы должны держать в голове вопросы, на которые предстоит ответить в ближайшем будущем:
1. Как мы можем сделать интересным процесс передачи информации о себе для текущих и потенциальных работников?
2. Кто будет владеть всеми собранными данными?
3. Можем ли мы использовать новые технологии, такие как блокчейн, для того чтобы помочь сотрудникам решить какой информацией они делятся с компаниями?
В конечном итоге все сводится к простым вещам. Если организация гарантирует, что может предоставить индивидуальные решения на основе профилизации, и работник хочет ими воспользоваться, то ему/ей придется делиться своими данными. Например, в областях рабочих предпочтений, развития и жизнеспособности. Это простой компромисс, в котором конфиденциальность и честное общение — основополагающие факторы.
Поделитесь своими мыслями о прочитанном с коллегами в социальных сетях.
Узнали что-нибудь новое из статьи?
Да
Нет
Получайте переводы от команды HR-Трест один раз в неделю, без спама.
