Легко говорить, смотря в прошлое, что взяли бы на работу молодого Джобса — будущего создателя iPhone, iPad, Mac и самой дорогой компании на планете.

Но согласились бы вы на неряшливого, бросившего колледж, парня, с интересом к технологиям, но без привычек к опрятности? Настолько без привычек следить за собой, что в Atari он работает в ночную смену из-за жалоб сотрудников на его запах и внешний вид.

Но на этом список неприятных качеств не заканчивается. Как говорит Уолтер Айзексон в своем бестселлере о биографии Стива — тот был высокомерным и манипулятивным, был «ужасным менеджером», не будучи при этом гениальным инженером или экспертом технологий.

Немногие из нас посмотрели бы сквозь пальцы на этот внушительный список слабостей, чтобы заметить в юноше его страсть к безупречности, невероятное понимание нужд и желаний клиентов и бескомпромиссно высокие стандарты. Возможно, даже при таком раскладе, вы бы сомневались, но Питер Друкер призвал бы вас подумать еще раз. Джобс — это поучительный пример принципа, которым руководствуются гуру менеджмента.

Когда ищешь человека без слабостей, объясняет Питер Друкер в своем, уже классическом, «Эффективном Руководителе» — в лучшем случае находишь посредственность.

Айзексон показывает Джобса человеком огромных недостатков… и огромных возможностей. Будучи харизматичным лидером, Стив вдохновляет, а иногда и заставляет людей делать вещи, которые кажутся им невозможными. Это известный случай того, как лидер строит империю без дипломов, степеней и бумажно подтвержденных компетенций.

Другой, кому не хватало подтвержденных компетенций, это Дэвид Огилви, самый известный рекламист в мире — и, возможно, настоящий «отец рекламы». Но его путь тоже не был простым и прямым. Вот как он рассказывает свою историю в письме сотрудникам в 1981 году.

Найти «голый талант», даже без использования традиционной приемной уравниловки — это сложно. Например, «лучшие» люди не обязательно заканчивают «лучшие» школы. Price Waterhouse (прежде чем он стал PricewaterhouseCoopers) изучили, где учились их топ-менеджеры. Выяснилось, что это были не заведения уровня «А», а, в основном, «В» и даже «С».

Другим лидером, который применял неортодоксальный подход при найме людей, был Алан Гринберг. Начиная обычным клерком в Bear Stearns, он дошел до председателя исполнительного комитета и превратил фирму в один из самых прибыльных инвестиционных банков в мире (перед тем, как он был разрушен преемниками). Он не скрывал своего презрения к обязательным требованиям и компетенциям. Это хорошо видно по его письмам коллегам.

Т. Дж. Роджерс, основатель, президент и генеральный директор компании Cypress Semiconductor, объясняет свою непопулярную точку зрения на тему того, как и где найти талантливого инженера. Не через HR службу, хотя он и ценит их помощь с бумажной и организационной работой. Роджерс призывает своих руководителей приглашать лидеров отрасли и сильных конкурентов на работу в Cypress.

Это не значит, что теперь нужно отказаться от проверенных способов найма. Это просто акцентирует внимание на том, что на собеседовании нужно смотреть дальше чек-листа требований, проявлять гибкость и, возможно, рисковать. Стоит задуматься о том, что не стоит отказывать некоторым кандидатам, просто потому что они другие.

Конечно, самые успешные сотрудники, скорее всего, придут через проверенные источники, и с ними все сразу будет, в принципе, понятно. Но имеет смысл на этом не останавливаться и поискать еще, если вы точно знаете, что вам нужно.

Джордж Луис, лидер «креативной революции» на Мэдисон-авеню, ходит в Метрополитен-музей каждую субботу уже десятки лет, для того чтобы, как он говорит — «провести время со своей душой», набираясь вдохновения для своих культовых рекламных кампаний и обложек Esquire.

Когда он читает лекции в Школе Изобразительных Искусств, он всегда спрашивает: «Кто был в Метрополитен-музее в этом году?». Удивленные несколько человек, которые поднимают руки, еще не знают, что только что прошли первую проверку на креативность.

Руководя рекламным агентством, я выработал собственную систему определения кандидатов — потенциальных чемпионов креативности или менеджеров — будущих гениев в отношениях с клиентами. Вместо вопросов о прошлом опыте работе человека, я спрашивал: какую последнюю книгу вы прочитали? На каком последнем концерте вы были? На какие журналы подписаны?

Годы спустя — я встречаю людей, которые до сих пор помнят эти вопросы. Сегодня, конечно, я бы спросил о том, какие блоги люди читают. Я искал в людях широту кругозора, их «чутье» креативных продуктов и их потенциал работы с копирайтерами, арт-директорами и продюсерами.

Нет идеальной формулы для найма людей. Когда Стив Джобс рассказывал на презентации о том, почему Apple «другая» компания — это было послание не только будущим клиентам, но и качествам сотрудников, которые он в них видел.

Огилви, который считал себя оригиналом в плане рекрутинга людей, применил свои таланты для создания рекламного разворота, в котором он звал на работу «Лебедей-трубадуров» — людей, которые совмещают в себе личный гений с вдохновляющим лидерством. Реклама провалилась. Похоже, лебеди-трубадуры не отвечают на призывы о помощи.